大家都知道，國家在工傷賠償方面有明確的規定，一旦屬于工傷，那就根據相關的工傷條例規定來進行賠償。但是對于受害者來說，有時候為了能順利獲得賠償，在簽訂補償協議時候也會做出一些讓步和妥協。

一般情況下，用人單位都應當為員工購買社會保險，如果發生工傷事故，由用人單位提供相應的手續，來配合員工申請工傷、進行鑒定等，并根據員工的傷情鑒定等級協助辦理一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、伙食補助費、鑒定費等的申領手續；員工也可以與用人單位簽訂補償協議，也就是說，勞動者有處分自己權利的權力，對一些權利進行放棄或讓步也是可以的。因此工傷私了協議也是用人單位與員工協商解決工傷問題的重要方式，而法院對此類協議的處理，往往也是充分尊重當事人的意思自治；不過，并不是所有的協議事項只要雙方簽字確認就能夠發生法律效力的。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定：用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效。

比如，協議中對于用人單位協助員工申報工傷保險待遇的約定，符合《工傷保險條例》的規定，當然是有效的。但是如果雙方在簽訂協議時，協議中約定要求員工放棄一次性傷殘就業補助金，或者當時傷殘等級結論尚未作出，員工的工傷保險待遇范圍和標準尚無法確定，無奈而放棄一次性傷殘就業補助金的話，因為該約定部分屬于免除用人單位的法定義務、排除勞動者的權利，故而是無效的。

另外，如果用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立協議或以合法形式掩蓋非法目，損害國家利益、社會公共利益、集體、第三人利益，或者用人單位利用優勢地位或者趁工傷員工處于危難之際，迫使其達成不平等協議，侵害員工權利的，就算員工在該協議上簽字了，后期法院也可以基于當事人的主張，撤銷該協議或者確認相關約定無效，也就是說，該協議只有符合雙方意思表示真實，且不違反法律、行政法規的強制性規定，才屬于有效的。

因此，對于工傷員工，有些權益不是說放棄就可以放棄的，雖然在賠償的時候自愿放棄了工傷一次性傷殘補償，但是后面還是可以反悔，并要求勞動仲裁等要求重新獲得補償。